Hace
tiempo un amigo, oficial de bomberos veterano me dijo que el
principal activo de un cuerpo de bomberos es su personal, entonces yo
era bombero novel y no le entendí del todo. Han pasado veinte años,
ahora soy oficial y lo entiendo perfectamente; a pesar de los avances
tecnológicos, las mejoras en equipos, vehículos, comunicaciones,…
el personal sigue siendo la pieza clave en este tipo de
organizaciones.
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| Curso selectivo de Alto Mando en el FSC |
También
me contó que el bien más escaso es la capacidad o dotes de mando,
solo un 10% del personal tiene lo que se necesita para ser
potencialmente un buen mando y la cadena de mando es el principal
condicionante en el desarrollo de un servicio de bomberos.
“Prefiero
una dotación bien formada y entrenada, dirigida por un mando
competente aunque su equipamiento sea pobre y el camión se caiga a
cachos, a una perfectamente equipada con un camión de última
generación y que no sepan qué hacer con todo ello y a demás la
dirija un incompetente”. “Puedo tener los mejores bomberos del
mundo, si están dirigidos por unos mandos y organizados por unos
jefes incapaces, la organización está avocada al colapso,
inexorablemente”
Con
todo ello, tengo la certeza de que en mi Servicio y la sensación de
que en otros muchos en España, se descuida la selección y formación
del futuro bombero, no digamos su posterior adiestramiento a lo largo
de la vida profesional.
Pero
si hablamos de la promoción de mandos y jefes, la situación es
todavía más lamentable y las consecuencias más graves. De entrada
las bases y criterios de promoción se negocian cada vez y siendo una
cuestión exclusivamente técnica, se convierte en un mercadeo de
intereses personales o colectivos; de esta forma las bases se
convierten en la “primera piedra en las botas” del proceso.
La
siguiente “piedra” va a ser el tribunal de selección, por lo
general constituido por personas con poca motivación y que a demás
en aras de una supuesta “limpieza” en el proceso muchos de ellos
no pertenecen a la profesión y desconocen lo que es un bombero.
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| Ejercicio de liderazgo en curso de mando intermedio |
Con
estas dos piedras, una en cada bota, echa a andar el proceso, se pasa
como se puede incluso a veces se denuncian fallos y ahí acaba la
cosa, hasta el siguiente proceso en el que se continuará con la
misma historia. En esta situación es fácil que individuos sin
escrúpulos “enchufen” a los amigos para pagar o cobrar favores.
Los
criterios y bases de selección y formación deben estudiarse y
definirse fuera de cualquier proceso de selección, más bien en el
marco de reglamentación del Servicio, por una comisión de
profesionales independientes y con participación de diversas
disciplinas (sicólogos, pedagogos, sociólogos, médicos, mandos de
bomberos,…), dirigidas por oficiales de bomberos acreditados,
incluso de diferentes servicios de bomberos. Estas bases deberán ser
ratificadas al máximo nivel político y regir en un periodo de
tiempo amplio, pero en su confección no tienen cabida políticos ni
sindicatos.
En
lo que respecta al tribunal tampoco se puede improvisar, debe
formarse con profesionales de bomberos, si a caso asesorados por
otros profesionales para temas concretos; y si se quiere velar por la
pureza del proceso y que no se convierta en un cortijo de hijos,
primos y sobrinos “del cuerpo”, se colocan observadores externos
independientes e incluso los profesionales pueden proceder de otros
servicios de bomberos. En cualquier caso existen muchas pruebas
“necesarias” para la selección de bomberos y mandos que
enfrentarán al aspirante contra el mismo, no se puede copiar porque
van a evaluar las aptitudes, como no se puede copiar en las pruebas
físicas y ya tampoco doparse.
CRITERIOS
Y PRUEBAS DE ASCENSO
A
la hora de confeccionar los criterios y bases para el ascenso, lo
primero que necesitamos tener claro es ¿para qué queremos mandos en
bomberos?, haber si va a resultar que lo único que necesitamos son
muchos bomberos para “tirarle al siniestro” y unos cuantos
“gestores de despacho” para comprar cosas.
La
función del mando en bomberos presenta dos vertientes, la
organizativa y la
operativa; a medida que se asciende en
el escalafón va pesando más la vertiente organizativa en detrimento
de la operativa y eso debe reflejarse también en los diferentes
procesos.
En
cuanto a función organizativa nos referimos a todo lo que compete a
la gestión: personal, compras, planificación, prevención,
formación, entrenamiento, normativas…
Lo
que englobamos en la vertiente operativa, son cuestiones directamente
relacionadas con la intervención, la dirección y control de
siniestros y todo lo que el siniestro conlleva: activación,
resolución, investigación, informes, conclusiones…
Teniendo
este primer punto claro ya sabemos que hay dos aspectos a valorar.
CONCURSO
Indudablemente,
no solo por una cuestión de justicia, sino también por criterios
totalmente razonables ha de existir una fase
de méritos, empezando por los mínimos
exigibles a cada categoría, especialmente pensando en aquellos
países como España en los que no existe carrera
profesional reglada, que sería lo
ideal.
Si
hablamos de experiencia en
intervenciones, de ningún modo puede
contar igual la antigüedad de quién se ha tirado años en un parque
rural con400 intervenciones anuales, que el que ha estado la mitad de
años en un parque urbano con 2.000; ha de promoverse como es lógico
al que se lo “ha currado” más. En cualquier caso nunca se va a
ser totalmente justo, pensemos que un bombero o un mando ha podido
estar en muchas y muy importantes intervenciones y haberlo hecho
rematadamente mal o no haber hecho nada, he conocido personajes que
se han jubilado con 35 años de servicio y todos los honores y
prácticamente no se han enterado de nada; por tanto el peso de esta
valoración ha de tener un porcentaje razonable dependiendo de cada
servicio y la forma en que se valore, eso sí marcando un mínimo de
antigüedad o intervenciones por categoría, por debajo del cual no
se pueda promocionar el aspirante.
Mas
difícil es valorar los méritos en la
gestión si la organización no tiene
una estructura avanzada, pero algo se podrá hacer. Obviamente en los
primeros escalones de promoción (cabo y sargento) no habrá
normalmente mucha ocasión de valorar sus aportaciones en la gestión
ya que no es su función principal, pero cada miembro operativo del
Cuerpo de Bomberos debería tener un expediente
personal en manos de sus superiores, en
el que se reflejen estos aspectos, incluyendo expedientes, sanciones,
premios, proyectos realizados, cursos recibidos e impartidos,
unidades especiales, etc. Este expediente que tendrá un porcentaje
pequeño en la puntuación del bombero o cabo, irá teniendo un peso
mayor en las escalas superiores. Puede pensarse que de esta forma se
incentiva el servilismo (peloteo), como cualquier sistema tiene sus
pros y sus contras, pero difícilmente existe otra fórmula para
poder valorar una trayectoria profesional que el expediente de
servicio; en cualquier caso existen hechos constatables y objetivos y
de todas formas será un elemento más a valorar en el conjunto del
proceso.
Qué
duda cabe que la valoración de esta experiencia es necesariamente un
proceso laborioso si se quiere hacer bien, solo pueden llevarlo a
cavo profesionales de bomberos de escala igual o superior a la
implicada y está sujeta a cierta subjetividad por mucho que quieran
aquilatarse los méritos, dada la gran variedad de posibilidades.
CONDICIÓN
FÍSICA
Es
un aspecto controvertido, es cuestionable la necesidad de someter al
futuro mando a unas pruebas físicas. Sobre esto podemos establecer o
dar respuesta a dos cuestiones, por una parte las condiciones
fisiológicas y sicológicas, es decir que el aspirante no sufra
patologías, fobias o cualquier tipo de merma que le impida realizar
su labor operativa y por otra parte la condición física, no
olvidemos que es una plaza de mando de bomberos, no para estar en un
despacho; tendrá que acceder a lugares complicados, tener cierta
resistencia al cansancio, poder soportar estrés, portar protección
respiratoria y afrontar imprevistos que requieran una aceptable
condición física. Puede pensarse que si ya es bomberos, o cabo, o
sargento… se supone que reúne las condiciones más que suficientes
para ejercer en la escala superior, en la que a demás la condición
física es menos trascendente. Efectivamente, si en el servicio en
cuestión existen reconocimientos periódicos y pruebas de aptitud o
mantenimiento de las condiciones mínimas, esta fase sería
innecesaria; lo que ocurre es que en muchos casos no es así y a
demás no se realizan porque se crea otro problema ¿qué hacer con
el que no pase las pruebas?, no solo no asciende sino que tampoco
podría ejercer en su puesto. Tampoco tiene mucho sentido para la
categoría de mando puntuar al que corra, levante pesas o nade más,
o realice mejor un tendido, un cebado o un descenso, no es el objeto.
En
resumen las pruebas físicas/sicológicas/fisiológicas, sólo son
necesarias si en el servicio no existe un seguimiento de las
condiciones del personal operativo, que sería lo fundamental a
abordar.
PRUEBAS
DE ASCENSO
Entramos
en el meollo de la cuestión, como valorar la capacidad de mando y de
gestión de un aspirante.
Obviamente
hay que valorar los conocimientos,
es lo más fácil y objetivo, mediante exámenes tipo test o
desarrollo de temas, pero con esto solo evaluamos la capacidad de
memorizar del aspirante, quedarnos en esto es una muy pobre
selección, la memoria no es una de las principales cualidades del
mando.
En
servicios de bomberos como el NYFD realizan un test de 100 preguntas
para evaluar las 9 cualidades mentales del futuro bombero, al que
podemos añadir alguna más para completar las cualidades del mando.
Las
diez cualidades del mando:
- Memorización
- Nos referimos a la capacidad del aspirante para durante un corto espacio de tiempo retenga en su mente una información que ha extraído de un escenario (imagen)
- Visualización
- Se trata de evaluar la capacidad del aspirante para imaginar un escenario o un desarrollo a partir de la composición realizada de diferentes parte del mismo.
- Orientación
- Es la facilidad para ubicarse el mismo o un objeto en un escenario propuesto, plano, mapa, croquis, etc. Mide la capacidad de orientación espacial.
- Comprensión
- Analiza la facilidad del aspirante para entender textos y comentarios en general, ya sean escritos o verbales.
- Comunicación
- Un mando a de tener capacidad de hacerse entender, poder plasmar lo que quiere que otros entiendan de forma clara y concisa.
- Priorización
- Debe poder discernir lo importante y lo superfluo de todo un conjunto de datos e información recibida, siendo capaz de ordenarlo según el objetivo perseguido.
- Identificación
- Deberá tener la suficiente sensibilidad para identificar de forma rápida y escondido en el entorno de una situación más compleja, donde está el problema.
- Resistencia
- Hablamos de resistencia a la fatiga, poder tomar decisiones y formular hipótesis bajo presión y cansancio físico.
- Razonamiento deductivo
- Junto con el razonamiento inductivo, va a medir la capacidad de evaluar la situación y construir un plan de respuesta. Es la capacidad para aplicar reglas generales a problemas específicos y llegar a una respuesta lógica.
- Razonamiento inductivo
- Es el proceso inverso, se trata de poder combinar piezas separadas de información para obtener reglas generales o conclusiones.
Con
diferentes pruebas individuales podemos medir de una en una las diez
cualidades del mando, pero existe una prueba que bien planteada y
ejecutada nos permite evaluarlas todas, se trata del supuesto o
ejercicio práctico.
Mucho
éxito han tenido los supuestos prácticos, si bien yo he visto
muchos, llamados supuestos prácticos, que han terminado siendo
pruebas de conocimiento por incapacidad de los evaluadores para
realizarlos correctamente.
En
un supuesto práctico
bien realizado se evalúa la capacidad para obtener y ordenar la
información, memorizar rápidamente aspectos importantes descartando
lo superfluo, demostrar orientación en el espacio y realizar
razonamientos deductivos en inductivos en tiempo record, e incluso
sometiendo al aspirante a una fatiga mental.
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| Supuesto práctico dinámico sobre maqueta |
Para
categorías superiores a demás debería realizarse una prueba
encaminada a evaluar su capacidad de
gestión ordinaria, es decir la
facilidad que tiene cada aspirante para poder desarrollar un trabajo
organizativo dentro de un servicio de emergencia. Sería algo similar
a la realización de una tesis a tiempo real; proponer a los
aspirantes un trabajo encaminado a mejorar o modificar los aspectos
de la organización, evaluando su creatividad y su conocimiento de la
realidad de la emergencia y del servicio.
Así
pues la evaluación de las capacidades del mando se realizaría en
tres pruebas:
- Conocimientos teóricos
- Evaluación de capacidades
- Supuesto práctico dinámico
CURSO
SELECTIVO
Pocas
veces he visto que un curso selectivo sea realmente selectivo, si
acaso sirve para modificar un poco el orden de los aspirantes, a
veces incluso no aportan demasiados conocimientos y frecuentemente
han hecho la vista gorda si alguno ha suspendido. Básicamente esto
enlaza con la falta de carrera profesional que existe en muchos
países, obviamente de existir una carrera en la que los alumnos se
viesen sometidos a lo largo de toda una vida profesional a la
exigencia de una formación reglada, simplificaría mucho el proceso.
Simplemente se promocionaría para acceder al curso de mando que
corresponda.
En
ausencia de esta formación reglada, tenemos que recurrir a cursos de
capacitación que sería prolijo desarrollar en este artículo,
especialmente si hablamos de las categorías superiores equivalentes
a titulaciones universitarias y que dependiendo de los países
requiere un ascenso por el escalafón como en Inglaterra, la
titulación previa de Ingeniería del Fuego como en Suecia, la doble
vía interna y externa o una titulación cualquiera (según interese
en muchos casos) como en España.
En resumen, es necesario prestar mucha atención y dedicar todos los esfuerzos que sea necesario, en la selección del personal idóneo en cada caso, en esta tarea está en juego el futuro de la organización y los errores cometidos en estos procesos, a demás de causar mucho daño, son muy difíciles y lentos de corregir.
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